Ce texte décrit les cultures et les environnements institutionnels en attirant plus particulièrement l’attention sur des pratiques comme le harcèlement sexuel et d’autres formes de violence. Il présente les traditions et les pratiques formelles et informelles, les règles et les réglementations, les ressources disponibles, notamment intellectuelles, les mécanismes de coordination et les relations sociales qui existent dans des IFE (Institut de formation d’enseignants). Il explique aussi les raisons pour lesquelles il est nécessaire et important d’élaborer des règles et des réglementations institutionnelles, et de créer des environnements propices à la justice et à l’équité entre les hommes et les femmes dans les IFE.

Objectifs

1. permettre à tous les groupes présents dans un IFE de comprendre les formes et le contenu sexués des cultures et des environnements institutionnels ;

2. expliquer les différentes formes d’expression du genre dans les traditions, les normes et les pratiques formelles et informelles pouvant exister dans un IFE ;

3. indiquer des politiques et des pratiques sexospécifiques susceptibles d’être adoptées pour répondre à des questions liées par exemple au genre, à la race, à la classe, à l’origine ethnique, à l’âge, et promouvoir l’égalité et l’équité des genres dans des IFE.

Définitions de la culture institutionnelle et de l’environnement institutionnel

Culture institutionnelle

La culture institutionnelle se compose d’un ensemble de coutumes, de valeurs, de rituels et de manières de faire qui sont acceptés par tous, ou presque tous, les membres de l’institution en question. Lorsqu’une institution recrute un nouveau membre, elle l’accueille et le met au courant de « la manière dont on fait les choses ».

Les IFE sont des établissements universitaires et ont, à ce titre, une culture collégiale qui permet à leurs membres de discuter et d’échanger sur des questions relatives aux décisions et à la gouvernance, sans attacher une trop grande importance au rang et à l’ancienneté. Ils valorisent en général un développement axé sur l’épanouissement personnel et professionnel de chacun de leurs membres. Ils possèdent parfois certaines caractéristiques et qualités propres à des organisations dotées d’une culture institutionnelle de type collégial et développemental.

Les IFE sont censés promouvoir une culture institutionnelle et environnementale de type collégial qui privilégie le développement académique, social et professionnel de tous leurs membres. Cependant, les structures hiérarchiques et formelles d’un établissement impliquent l’existence d’un pouvoir formalisé exercé par quelques personnes sur d’autres personnes, par exemple par les plus anciens sur les débutants, par les enseignants sur les étudiants, etc. Il arrive que ces structures de pouvoir et de compétition favorisent la domination de certains responsables sur les autres, par exemple des plus anciens sur les débutants, et du personnel enseignant ou administratif sur les étudiants.

Réussite académique et performances professionnelles entraînent immanquablement une sorte de course aux grades, aux performances et à la réussite qui est reconnue par l’obtention d’une rémunération correspondant à une promotion et une ancienneté et d’un statut conféré par des titres et des nominations. L’essentiel est de gérer, notamment par la médiation, ces aspects liés à la compétition inhérente à l’environnement de travail et d’apprentissage des IFE pour éviter que ces rapports de force et cette compétition ne soient préjudiciables. La culture institutionnelle d’un établissement a, par conséquent, un impact non négligeable sur sa capacité de croissance, de changement, d’apprentissage et d’adaptation à une évolution des circonstances ou de l’environnement.

Systèmes institutionnels

Les règles, réglementations et structures, notamment administratives, des IFE déterminent les systèmes institutionnels qui sont façonnés par les autorités en charge de leur organisation, leur financement et leur gouvernance. Les IFE peuvent avoir une mission commune, c’est-à-dire former des enseignants, mais appliquer des normes et des valeurs différentes. Les établissements parrainés par des institutions religieuses peuvent par exemple mettre l’accent sur les valeurs d’humilité, de partage, de coopération et d’empathie. Les établissements publics peuvent, quant à eux, privilégier l’offre de services selon les règles de la fonction publique qui sont énoncées et l’efficacité de la formation des enseignants. Les cultures et les systèmes institutionnels peuvent donc être influencés par la philosophie et les valeurs des organismes qui les parrainent.

Les cultures et les systèmes institutionnels sont modelés et influencés par les personnes qui les dirigent, leur parcours professionnel, leur genre, leur race, leur classe et d’autres caractéristiques. Les IFE peuvent avoir une culture institutionnelle différente selon qu’ils forment des instituteurs de primaire, des enseignants du secondaire ou des professeurs d’université. Dans de nombreux pays, en Europe, aux États-Unis, en Afrique, en Asie et en Amérique latine, les instituteurs de primaire sont majoritairement des femmes, si bien que, dans les établissements qui forment les futurs instituteurs de primaire, les personnels enseignant et administratif sont en général majoritairement féminins. En revanche, dans les établissements qui forment les futurs enseignants du secondaire, la proportion d’hommes parmi les formateurs et les étudiants est plus élevée. Dans certains pays, comme à Cabo Verde, on observe le phénomène inverse. À Cabo Verde, où les garçons et les hommes travaillent dans le secteur du bâtiment ou sont membres de gangs, il y a moins de garçons que de filles dans les établissements d’enseignement secondaire et moins d’hommes que de femmes dans les établissements d’enseignement supérieur. La culture institutionnelle de ces établissements s’en trouve donc modifiée.

Le genre, la race, la classe, l’origine ethnique et autres attributs des personnes qui sont dans ces établissements influent sur les structures de pouvoir, par exemple sur les responsables des établissements, départements ou divisions. À titre d’exemple, les femmes sont considérées comme plus protectrices, tolérantes et patientes, à la différence des hommes considérés comme plus professionnels, pragmatiques et autoritaires. Ainsi, dans de nombreux pays, il y a habituellement une majorité de femmes dans les divisions de l’éducation préscolaire, tandis que les divisions de l’enseignement secondaire, supérieur et au-delà sont plutôt à prédominance masculine. Ces valeurs influent aussi sur la culture institutionnelle des IFE dans la mesure où elles dictent la manière de conduire la formation, les rapports entre les pairs, la culture de la gouvernance et l’avancement professionnel des hommes et des femmes.

Traditions, normes et pratiques formelles et informelles

Les établissements possèdent leurs propres règles, réglementations, traditions et cultures formelles et informelles. Il arrive que la culture non formelle façonne des aspects de la sphère formelle. Il peut, par exemple, y avoir des personnes influentes qui tiennent leur autorité d’une autre source, extérieure au lieu de travail. Même si elles n’ont aucun pouvoir formel, elles peuvent néanmoins avoir une influence informelle et peser sur des décisions et des pratiques formelles. Des structures et des cultures informelles peuvent être utilisées pour saboter des règles et des structures formelles. Certaines personnes peuvent avoir accès à des informations, et d’autres non. D’autres personnes peuvent avoir une influence sur leurs collègues en raison de leurs liens politiques, sociaux et économiques ou de leurs caractéristiques. De nombreux établissements sont confrontés à des pratiques néfastes comme le harcèlement sexuel et autres formes de violence, que ce soit parmi ou entre des membres du personnel et des étudiants, ou à des pratiques de favoritisme et de corruption dans l’attribution de notes aux étudiants. Ces pratiques peuvent être occultées et ignorées par crainte de représailles, de sanctions sous la forme de l’attribution de mauvaises notes et de la publicité.

Politiques et pratiques sexospécifiques

Les IFE peuvent établir ou créer des règles et des réglementations pour répondre à des questions liées par exemple au genre, à la classe, à la race, à l’origine ethnique ou à l’âge, qui sont d’une extrême importance pour promouvoir l’égalité, l’équité, la partialité et la justice sur le lieu de travail et dans les établissements de formation.

Action positive

Parmi les nombreuses politiques possibles, les IFE peuvent élaborer des politiques, des règles et des réglementations sexospécifiques et axées vers l’action positive dans divers domaines, comme le recrutement, l’avancement, le congé de maternité et le congé de paternité. Ils contribuent par là même à maximiser et démocratiser le recrutement selon le genre, l’origine ethnique, la classe et d’autres facteurs de base.

Les indemnités de congé de maternité et de paternité sont un moyen de limiter l’érosion des effectifs à cause d’une grossesse et d’une naissance, et de stimuler la mobilisation pour le travail et les études. Une étude menée par Eshete (2003) montre que, dans les écoles normales et les départements universitaires de formation pédagogique en Éthiopie, les femmes ne forment que 2,3 % du personnel enseignant. Au Zimbabwe, les IFE appliquent une politique d’action positive en faveur de l’admission des femmes qui leur permet de s’inscrire même si elles ont un ou deux points de moins que leurs collègues masculins. Ils reconnaissent ainsi que de nombreuses filles sont défavorisées à cause des tâches ménagères et domestiques à accomplir et que cette situation a une incidence négative plus forte sur leur scolarisation que sur celle des garçons. Ce type d’action positive est applicable dans des environnements où les filles appartenant à un groupe ethnique, une classe et une catégorie d’âge spécifique sont, dès leur plus jeune âge, systématiquement défavorisées sur le plan éducatif. Ailleurs, cela peu être l’inverse en appliquant ce type d’action aux garçons.

Harcèlement sexuel et autres formes de violence fondée sur le genre

La violence, notamment la violence fondée sur le genre, est relativement répandue dans maints IFE, et ces pratiques créent une culture et un contexte institutionnels défavorables. Les femmes et les hommes victimes de harcèlement, qu’il s’agisse de membres du personnel ou d’étudiants, sont dans un environnement de travail et d’apprentissage défavorable, et ont parfois peur d’en dénoncer les auteurs, souvent parce que ce sont des personnes en position de force, par exemple des administrateurs, des responsables ou des formateurs.

Exemples :

1. « Oui, nous avons entendu des rumeurs concernant des professeurs stagiaires qui ont fait l’objet de harcèlement sexuel, mais pour nous, en tant qu’établissement, une rumeur est une rumeur, rien d’autre. Nous n’ouvrons pas une enquête sur la base de rumeurs. Ce serait un manque de professionnalisme » (Directeur d’un établissement).

Les professeurs stagiaires rapportent d’autres versions des faits, qui ne confirment pas ce que disent les autorités : harcèlement sexuel ou autre forme de violence ?

2. « Il m’a demandé de sortir avec lui/elle, mais j’ai refusé. Maintenant, j’ai peur de lui/elle. Il/elle n’arrête pas de me regarder. J’en ai parlé à mon ami(e). Et maintenant, je crains que nous ne soyons catalogués(es) comme des fauteurs de troubles » (professeur stagiaire pour le primaire).

Collusion officielle par défaut ?

3. « Je ne pense pas que les responsables de l’établissement feront quoi que ce soit à ce sujet. Nous avons eu une réunion entre étudiants la semaine dernière et nous avons décidé d’écrire des lettres et de les déposer dans la boîte à idées. Si nous nous plaignons d’un formateur, cela fera plus de tort que si nous gardons le silence » (professeur stagiaire).

Connivence entre les femmes et les hommes ?

4. « La responsable de la formation ici est apparemment du côté des formateurs. Elle nous accuse de porter des vêtements provocants pour attirer le regard des formateurs. Vous imaginez ça ? C’est la responsable de la formation, et c’est donc elle qui est censée être notre porte-parole auprès de l’administration » (professeur stagiaire pour le primaire).

Harcèlement sexuel ou pouvoir de séduction ?

5. « Je suis adulte ; s’il abuse de moi et que je réussis, il n’y a pas de souci. Je sais ce que je ferai. En fait, il me donne aussi de meilleures notes » (professeur stagiaire pour le secondaire).

Ces extraits illustrent les types de harcèlement sexuel et autres formes de violence fondée sur le genre. Il existe également des formes de violence fondées sur l’origine ethnique, la classe, l’âge et l’orientation sexuelle. Il est essentiel d’élaborer des politiques de lutte contre le harcèlement sexuel et autres formes de violence et d’établir des procédures de dénonciation sans risque, des systèmes équitables d’enquête et de vérification des cas de harcèlement et de violence et des sanctions dissuasives à l’encontre de leurs auteurs. Si ces politiques suscitent des résistances, il est possible d’avoir recours aux réglementations existantes en matière de travail, fondées sur les conventions de l’Organisation internationale du Travail (OIT), à la constitution du pays et au droit du travail pour faire valoir les droits des étudiants à une éducation dispensée dans des environnements d’enseignement et d’apprentissage sûrs. D’après une étude conduite en 2000 dans 11 pays d’Europe du Nord par l’Office des publications officielles des Communautés européennes, les victimes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail préfèrent, dans la plupart des cas, ignorer l’auteur du harcèlement ou lui demander de cesser. Ils privilégient cette attitude plutôt que d’autres par peur d’en subir les conséquences, craignent que leurs plaintes ne soient pas prises au sérieux ou ont été trop surpris pour réagir. Face au harcèlement, certains s’efforcent de ne pas y prêter attention, de le minimiser en le prenant sur le ton de la plaisanterie, de supporter la situation ou d’isoler l’agresseur comme une sorte de punition sociale et émotionnelle.

Compte tenu des questions évoquées ci-dessus, il est impératif que les établissements examinent attentivement les solutions possibles pour lutter contre le harcèlement sexuel et tout autre type de violence fondée sur le genre. Les établissements n’ont pas tous les mêmes ressources et, avec les moyens à leur disposition, ils peuvent lancer des actions pour faire face à la violence fondée sur le genre. Dans des environnements pauvres en ressources, il est essentiel d’étudier attentivement et d’adapter les structures existantes, et de désigner des personnes chargées de gérer les problèmes de violence à caractère sexospécifique après leur avoir fourni les orientations nécessaires.

Dans les établissements qui en ont les moyens, il faut créer de nouveaux postes et financer les personnels nécessaires. Il est crucial de faire appel à des personnes possédant les compétences et l’expérience requises, au sein ou en dehors de l’établissement, pour bénéficier d’une aide et d’une formation sur ces questions.

Ressources pour élaborer des politiques et des programmes sensibles au genre

Les ressources dont disposent les personnels et les étudiants pour mener à bien le mandat de l’établissement en conditionnent la réussite. Différents types de ressources, notamment financières, intellectuelles ou juridiques, sont possibles. Les IFE ont besoin de fonds suffisants pour financer les bibliothèques, les technologies d’enseignement, les activités des étudiants et le recrutement de formateurs compétents. Dans des environnements pauvres en ressources, il faut parfois improviser pour solliciter le soutien financier, intellectuel ou autre d’organisations philanthropiques locales, régionales et internationales. Des spécialistes locaux peuvent, par exemple, aider des IFE à élaborer des politiques et des programmes sensibles au genre, en collaboration avec des organismes de financement prêts à soutenir, techniquement et financièrement, des politiques et des stratégies sexospécifiques en vue d’une transformation institutionnelle.

Mécanismes de coordination

Au niveau institutionnel, il est capital de mettre au point des mécanismes de coordination qui permettent aux personnels et aux étudiants d’établir un dialogue et une communication efficaces, sur le plan individuel et collectif. Il peut s’agir de conseils de représentants des étudiants chargés des affaires étudiantes, comme les disciplines, les spécialisations universitaires, les sports, les résidences, etc. Le personnel enseignant et le personnel administratif ont besoin d’organismes pour les représenter afin de répondre à leurs besoins et de communiquer avec les étudiants et les autorités dirigeantes. Ces mécanismes de coordination facilitent également la communication et les activités organisées autour de services, comme les bibliothèques, le planning des activités communes et spécifiques, ainsi que la résolution des éventuels conflits.

Activités sociales

Les activités sociales, c’est-à-dire les sports et autres loisirs, ont une grande importance pour créer un esprit de corps et offrir aux personnels et aux étudiants des occasions de détente propices aux échanges et à la compréhension mutuelle en dehors du cadre formel des études universitaires.

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Références : Guide pour l’égalité des genres dans les politiques et les pratiques de formation des enseignants – UNSECO - 2017